Kıdem tazminatı, işçi ve işveren arasında en çok tartışma konusu olan düzenlemelerden birisidir. Özellikle okurlarımızdan gelen soruların büyük bölümü emeklilik ve kıdem tazminatı gibi konularla ilgili olunca, bu yazıda kıdem tazminatındaki püf noktaları (Yargıtay kararlarını da değerlendirerek) ele almaya karar verdik. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatında bir yıl şart
İş sözleşmesinin sona erdiği her durumda işçinin kıdem tazminatı talep hakkı doğmamaktadır. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Yargıtay’ın son içtihatlarında “şirketler arasında organik bağ”dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilmektedir (Yargıtay 9. HD. E. 2007/23503, K. 2009/1639, T. 5.2.2009).
Ücretsiz izin için kıdem tazminatı ödenmez
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de tazminata esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İstirahatin kıdem tazminatına etkisi
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
Grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
Memuriyette geçen süre için kıdem tazminatı ödenir mi?
İşçinin daha önce aynı ya da başkaca kamu kurumunda memur veya sözleşmeli personel olarak çalıştığı süreler kural olarak kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Yargıtay kararlarında memuriyette geçen süre için de kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği belirtilmektedir (27.03.2006 gün 2005/29328 E., 2006/7379 K.).
İşçinin, kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin kıdem tazminatı hesabında birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerekmektedir.
İşyerinde memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmış olan ve kendi isteği ile ayrılarak başka bir kamu kurumunda işçi olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren memur ya da sözleşmeli personel döneminin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz (Yargıtay H.G.K 15.10.2008 gün 2008/9-586 E., 2008/633 K; 28.11.2007 gün 2007/9-814 E., 2008/896 K ).
İstifa ile sona ermemiş olan memuriyet dönemi ile sözleşmeli personel olarak çalışılan süreler kıdem tazminatı tavanı gözetilmek suretiyle tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.
İstifa ederek memuriyette geçen çalışmasını sona erdiren ve işçi statüsünde çalışmaya başlayan kişinin memuriyette geçen çalışma süresi kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacaktır.
