İnsan kaynakları :Bir ürün ya da hizmet üretebilmek için gerekli üretim tesislerini ve donanımı içeren fiziksel kaynaklar, öz kaynakları,alacakları,borçları ve kârları içeren finansal kaynaklar ;yaratılan tüm ürünler ve hizmetler ile müşterilerin bağlantısını kurabilmek için pazarlama kapasitesi ve örgüte ait bilgiyi,deneyimi ,beceriyi,karar vermeyi ve yaratıcılığı ,bu yeteneklerin örgütlenmesini ,yapılandırılmasını ve ödüllendirilmesini içeren insan kaynaklarıdır.
En önemlisi rekabet avantajı sağlama olasılığı ve bu kaynakların nasıl yönetileceğidir.
Personel ve insan kaynakları yönetimi : İşgücü :Kas gücü Personel :Herkestir. İKY :Rekabetçi
Entellektüel sermaye :Geliştirilmesi gereken….Bir işletmede çalışanların sahip oldukları nitelikler ve taşıdıkları potansiyel ile yaptıkları ve yapabilecekleri şeylerin toplamıdır.
Tarihi gelişim süreci içinde personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi:1768’ de James Watt’ınbuhar makinasını icat etmesi ile başlayan; Sanayi devriminden sonra personel yönetimi anlayışı gelişmiştir.
Personel yönetimi anlayışının başlangıcı Refah Sekreterliğidir.
1930’lu yıllarda sendika yasasının çıkması işletmelerin, sendikaların sendikalarla ilişkilerinin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açmıştır.
1960’lı yıllarda ABD ve 1970’li yıllarda Avrupa’nın gelişmiş ülkeleri, daha verimli, daha gelişmiş ve daha çok kazandıran bir yaşam tarzının sadece makinelerle sağlanamayacağını, insana önem verilmesi gerektiğini anladılar.Sanayi toplumu yerini iletişim toplumuna bırakmıştır. 1980’ li yıllardan itibaren personel yönetimi anlayışı yerini insan kaynakları anlayışına bırakmıştır.
İnsan kaynakları yönetimi ( İKY ):Örgüte bugün ve uzak gelecekte rekabet üstünlüğü sağlayacak insan kaynaklarının elde edilmesi ile, elde tutulmasıyla,bireysel ve örgütsel performansını artırmasıyla ilgili politikaların ve stratejilerin oluşturulmasını, programların hazırlanmasını, örgütlenmesini, yönlendirilmesini, koordine ve kontrol edilmesini içeren bir disiplindir. Personel yönetimi İKY
İş odaklı İnsan odaklı İnsanı maliyet unsuru olarak görür. İnsanı değerlendirilmesi gereken bir kaynak olarak görür.
Per.– İşl.–Dev. ile mali ve hukuki ilişkileri içerir. Personel yönetimini de kapsar. Yönetici olmayan personelle ilgilenir. Herkesle ilgilenir.
Kısa vadeli işlerle ilgilenir., Uzun vadeli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir. Etkililiği önceden belirlenmiş personel Başarısı örgütsel performansın artmasına yol açar. politikaları ile ölçülür. İnsan kaynakları yönetiminin temel faaliyet alanları :Dört grupta toplanır.
1 )Planlama yapılması :Yönetimin temel işlevleri planlama,örgütleme,yöneltme,koordine ve kontrol etmektir.İK planlaması,İş analizi ve iş tasarımı yapılır.
2 )Elde edilmesi :İKY öncelikle işletmenin uzun,orta ve kısa vadeli planları doğrultusunda nerede ne zaman, kaç tane ve hangi nitelikte insan kaynağına ihtiyaç varsa tespit, temin ve yerleştirmesini yapar.
3 Elde tutulması :Nitelikli insan kaynaklarının elde tutulması için adil ücret, ödüllendirme, eğitim ve geliştirme, işçi sağlığı ve güvenliğine verilen önem ,sendikalarla iyi ilişkiler çok önemlidir.
4 )Performansın artırılması :Birey ve ekipler motive edilerek performans artırılır.Performans değerleme sistemi kurulmalı,yüksek olanlar ödüllendirilmeli, düşük ve işletme kurallarına uymayanlar için disiplin prosedürleri işletilmelidir.
İnsan kaynakları ve komuta yöneticilerinin sorumlulukları :
Komuta yetki :İşletmenin asıl amacıyla doğrudan ilgili ve en temel yetki tipidir.Üstten en alta doğru çalışan ve yetki –sorumluluk ilişkisini sağlayan bir emir zinciridir.
Kurmay yetki :İşletmenin asıl amaçlarıyla dolaylı olarak bağlantılı olan ,örneğin insan kaynakları,ar-ge,reklam,halkla ilişkiler,muhasebe gibi faaliyetleri kapsar.Yardımcı yetki tipi olup , emir verme hakkı içermez.
Komuta yöneticilerin sorumlulukları :İşletmedeki tüm yöneticiler aynı zamanda insan kaynakları yöneticisidir.
İnsan kaynakları yöneticilerinin sorumlulukları : Kendi hizmet alanındaki insanların faaliyetlerini yönlendirmek İnsan kaynakları faaliyetlerini koordine etmek Komuta yöneticilerine servis ve danışmanlık vermek
Personeli korumak ve savunmak.
İnsan kaynakları bölümünün yapısı :
1 )Üst yönetimin felsefesi :Bir örgütte üst yönetimin inanmadığı ve benimsemediği hiçbir şeyin hak ettiği önemi kazanamıyacağı bilinmelidir.Başarı için İK bölümünün saygınlığı artırılmalıdır.
2 )Örgüt kültürü :Örgütte işlerin nasıl yapılacağını belirleyen,öğrenilen tutumlar ve davranışlardır.Alışkanlıklar,gelenekler,inançlar, d eğerler ve normlar yazılı politika ,prosedürler ile kendini gösterir.
3 )Örgütün büyüklüğü :Küçük işletmelerde İK bölümü kurulmamakta bu tür işleri muhasebeci yürütmekte veya küçük bir personel birimi kurulmaktadır.
4 )Coğrafik yerleşim :Birden çok fabrika veya şube varsa her işyerine ayrı İK bölümü oluşturulmalıdır.
5 )Faaliyetlerin yapısı :Ürün sayısı,türüne ,standartlaşma derecesine ve kullanılan teknolojiye göre değişir.
6 )Çalışanların niteliği :Çalışanların nitelikleri arttıkça beklentiler artar ve bunu karşılayacak İK yapılanması gerekir.
7 )Sendikalaşma oranı :Sendikalaşmaya bağlı olarak işçi işveren ilişkileri önem kazanır. İnsan kaynakları bölümünün iç örgütlenmesi :İK bölümleri;
a )İK üst düzey yönetimi :Şirket politikalarının ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktan ve İKY’den birinci derecede sorumludurlar.İK direktörü, İK koordinatörü, İK yöneticisi veya müdürü, gen. müdür yardımcısı olabilir.
b )İK yöneticisi :Çeşitli fonksiyonel alanlara yayılmış olan proğramları planlayan,başlatan,yürüten,koordine eden ve denetleyen genel bir uzmandır.İK müdürü,personel müdürü,idari işler müdürü veya şefi olabilir.
c )İK uzmanı :Genellikle İKY kariyeri için giriş düzeyinde pozisyonlardır.Sistem uzmanı,görüşmeci,ücret analisti eğitimcisi olabilir.
d )İK destek personeli :Bu kişiler bölümdeki işleri kolaylaştırır ve destek sağlarlar.Memur, sekreter, bilgisayar operatör ve programcısı, hizmet personeli olabilir.
İnsan kaynakları yönetiminde başarılı olmak için odaklanılması gereken alanlar :
1 )İnsan kaynakları yönetimini etkileyen iç ve dış çevresel unsurların incelenmesi :Bu unsurların başında küreselleşme gelmektedir.Özellikle rekabeti önemli ölçüde etkilemiştir.Yurt dışındaki yeni pazarlara yayılma,iş yapma olanağı sağlamaktadır.İkinci önemli faktörde teknolojik gelişmelerdir.
Bilişimin imkanları sanal ortamda ticareti ve uzaktan çalışmayı mümkün kılmaktadır.Çalışanların demoğrafik yapıları ve temel özellikleri farklılaşmıştı.Çalışan anne ve babalar,çift kariyerli aileler gibi.
ÜNİTE 2
İş analizi :Belirli bir işin en küçük parçalarıyla ayrıntılı olarak tanımlayıp incelenmesi sürecidir.
İş analizinin işlevleri :
1 )Örgütsel kararlar için temel teşkil etme 2 )İş ve araç gereç dizaynında yarar sağlama 3 )Personel seçiminde ölçüt oluşturma 4 )İş için eğitim proğramlarındaki bilgileri sağlama 5 )Personel performansının değerlenmesinde kullanma 6 )İşgücü planlaması için işgücü niteliklerini ortaya koyma 7 )Adil ücret sistemi için katkıda bulunma 8 )İşle ilgili belirsizlikleri azaltma
İş analizi için gerekli bilgilerin sağlanma yöntemi :
1 )Gözlem :İş analistinin, personeli işini yaparken müdahalede bulunmadan izleyip, gördüklerini kaydetmesi şeklinde uygulanır.Gözlem , özellikle işin fiziksel çevre koşullarının anlaşılmasında diğer yöntemlerden üstündür.
2 )Mülakat :Mülakat, görüşme, yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi sağlama yöntemidir.İkiye ayrılır.
a )Serbest mülakat :Yöneltilecek sorularda görüşmecinin uygun gördüğü yönlere çekerek oluşturulan mülakattır.
b )Yapılandırılmış mülakat :Analist tarafından önceden önemi ve gereği düşünülerek belirlenmiş ve sınırlanmış mülakatttır.
3 )Anket :Yapılandırılmış mülakattan farkı, formdaki sorulara verilen cevaplar işi yapan personel tarafından işaretlenmesidir.
İş analizi teknikleri :
1 )İş envanterleri :Bir meslekteki alanda yerine getirilen işlerin gerektirdiği görevler sıralanarak personelin bunların içinden kendisinin yapmakta olduklarını, yapma sıklığını, yaparken harcanan süreye, önemine,güçlüğüne veya öğrenmek için gerekli süreye göre derecelendirmesi istenir.İş tanımlarının hazırlanmasında ve ileri derecede bölümlendirilmiş ,standartlaştırılmış işler için uygundur.
2 )Durum analizi :İşin içeriği ve gerektirdiği personel özelliklerine ilişkin sorular içeren bir anket formu kullanılarak yapılır.Durum analizi anketinin çok geniş bir kullanım alanı vardır.Bu analizgenel kullanımlı ve çok amaçlıdır.Düşük ve yüksek performansı ayırt edemez..
3 )Fonksiyonel iş analizi :İşleri gerektirdikleri personel fonksiyonları cinsinden inceler.Personel fonksiyonları, işi yapanın;bilgilerle, insanlarla ve araç gereçle ilişkilerini belirleyen faaliyetlerdir.Uygulama alanı geniş ve çok amaçlı bir tekniktir.Fonksiyonel iş analizi için gerekli bilgiler anketin yanı sıra gözlem veya mülakat yoluyla da elde edilebilir.
4 )Kritik olay tekniği :Belirli bir işte çalışan personelin ve bağlı oldukları ilk yöneticinin şahit oldukları ,işle ilgili olumlu veya olumsuz sonuç veren personel davranışları kaydedilir.Bunlar işin gerektirdiği genel davranışlar değil ,duruma özgü ,somut davranışlardır.Genellikle standardize edilemeyen ,esnek işlerin analizinde kullanılır.Yüksek ve düşük performansı ayırt eder.
İş analizi bilgilerin düzenlenmesi : İş tanımları :İş analizlerinin ayıklanmış , özlü bilgilerinden oluşur.Yöneticilerin ve personelin kolaylıkla yararlanabileceği şekildedir.İş tanım formları; işin kimliği, işin özeti, çalışma koşulları ve iş tanımı bölümlerinden oluşur. İş gerekleri :İş analizi bilgilerinden üretilir.İşin yerine getirilebilmesi için personelin taşıması gereken nitelikleri ortaya koyar.
İnsan kaynakları planlaması kavramı : Kurumsal kanak planlamasının işgücü boyutunu, personel hareketinin planlamasını ,yükseltimin planlamasını,işe alma ve emeklilerin planlanmasını hatta eğitimin planlanmasını kapsamaktadır.
İnsan kaynakları planlaması :Bir organizasyonun gelecekteki personel ihtiyacını tahmin etme ve ihtiyaç duyulan personelin tam sayısını ve tipini gösterecek proğramların planlaması sürecidir.
İşletme planlarıyla insan kaynakları planları arasındaki ilişki :İnsan kaynakları planlarının etkili olması için , planların uzun dönemli ve faaliyet planlarından çıkarılmış olması gerekir.Daha sonra yeni işe alma,yeniden yerleştirme ve eğitimle doldurulur.Burada yapılacak en büyük hata,kısa dönemli yerleştirmelere gitmek ve organizasyonların uzun dönemli ve insan kaynakları planlarını koordine etmemeleridir.
İnsan kaynakları planlamasının çerçevesi :Örgütsel planlar genellikle kısa (0-
2) yıl,orta (2-5) yıl , uzun dönemli (5) yıldan fazla olarak sınıflandırılır.İnsan kaynakları planları örgütsel planlara paralel yapılır. İnsan kaynakları planlamasının kapsamı :
1 )Bütüncül düzey :Üst düzey yönetim dışındaki işlerde ihtiyaç duyulan personel sayısı üzerine kuruludur.
2 )Temel roller :Mantıksal ya da deneyimler sonucu problem yaratan işler ya da organizasyon için kilit pozisyonlar varsa öncelik bu gruplara ait olmalıdır.Bu strateji organizasyon için her biri büyük ölçüde stratejik öneme sahip işleri ifade eder.
İnsan kaynakları planlama süreci : Talebin tahmin edilmesi Arzının belirlenmesi Arz ile talebin karşılaştırılarak planların hazırlanmasını içeren üç unsuru kapsar.
İnsan kaynakları talebi :İnsan kaynakları talebi, bir işletmenin gelecekte gereksinim duyacağı işgücüdür. İnsan kaynakları talebinin belirlenmesine yardımcı araçlar :
1 )İş analizi :Bir işin niteliği,niceliği,gerekleri ve çalışma koşullarını çeşitli yöntemlerle araştırarak ortaya koyan bir çalışmadır.
2 )Personel devir hızı :Bu oran belirli bir faaliyet döneminde işletmeye giren ve işletmeden çıkan personel sayısını ifade etmektedir. PDH = ( İştençıkan /Ort. per.sayısı )x 100 Personel devir hızı yüksekse emekten kaynaklanan bir sorun var demektir.PDH sıfır ise kısa dönemde iyidir, uzun dönemde ve değişen piyasa koşullarında İKY nin uyuduğunu gösterir.
3 )Devamsızlık oranı :Devamsızlık bilgileri personelin izin ve yıllık tatilleri dışında programlanmamış bir biçimde işe geç gelmesi veya hiç gelmemesi durumudur. DO = ( Kay. saat top. / Plan. saat top. )x 100
4 )Dış çevre bilgileri :Enflasyon, faiz oranı,işsizlik oranı, işgücü büyümesi,uluslararası pazar fırsatları,nüfus bilgileri gibi bilgiler,düzenleyici kurumlar,pazar araştırma raporları ve dış veri tabanlarından elde edilebilir. İnsan kaynakları talep tahmin yöntemleri :İkiye ayrılır.
1 )Sezgisel yöntemler :Geleceğin tahmininde insan bilgisinden yararlanır.Bu yöntem küçük işletmelerde ve insan kaynakları planlamasına yeni başlayan henüz veri tabanı olmayan ya da karmaşık matematiksel modelleri kullanma deneyimi olmayan işletelerde kullanılır.Üçe ayrılır.
a )Aşağıdan yukarıya tahmin :Her birim ihtiyaç tahmini yapar ve toplamı organizasyonun talep tahminidir. b )Yukardan aşağıya tahmin :Deneyimli yöneticiler tarafından, en iyi ve en kötü durum senaryosu ile belirlerler. c )Delphi yöntemi :Uzmanlar farklı yerlerde ise tercih edilir.Çok uluslu şirketler kullanır.Zaman alır.
2 )Matematiksel yöntemler :Talep tahmininde sadece bir faktörü göze alarak yapılan yöntemlerdir.
Basit matemetiksel yöntemler:
a )Verimlilik oranı :Bir yılda üretilen ortalama ürün sayısının direkt personel sayısına oranı olarak belirlenir.
b )Kadrolama oranı :Direkt ve endirekt işçiliğin kullanıldığı kadrolama oranı ,diğer işlerdeki personel gereksinimlerinin sayısını hesaplayarak bulunur.
c )Öğrenme eğrileri :Başlangıç periyodundan sonra verimlilik oranı giderek artmaya başlayacaktır.Bu analizi yapmak için gelişim indeksleri hesaplanmalıdır. Gelişim indeksi :Her çıktının birim zamanda ikiye katlaması durumunda ortaya çıkan öğrenmenin oranıdır.
Karmaşık matematiksel yöntemler :
a )Çoklu regresyon pek çok faktörü gelecekteki talebin tahmininde kullanır.(Satışlar,kâr,yatırımlar,gayrisafi milli hasıla kullanılan faktörler arasındadır.)
b )Doğrusal programlama :Optimal personel düzeylerinin belirlenmesi üzerine kuruludur.
İnsan kaynakları arzı :Herhangi bir plan döneminde işletmenin sahip olacağı personeli ifade etmektedir.İnsan kaynakları arzının belirlenmesinde başvurulan araçlar :personel genel envanteri ,personel beceri envanteri,yükseltim planlama şemaları,personel devir oranı ve devamsızlık oranıdır.
İnsan kaynakları arzının tahmin edilmesinde izlenecek adımlar :
1 )Personel envanterinin hazırlanması
2 )Ayrılacak personelin tahmini
3 )Dışarıdan sağlamayla gelecek personelin eklenmesi
4 )Yükselmeden gelecek personelin eklenmesi
5 )Tümü göz önüne alınarak insan kaynaklarının belirlenmesi
İçsel kaynakları arzının belirlenmesinde kullanılan araçlar personel envanteri : Personel genel envanteri :İş görenlerin; yaş, cinsiyet, eğitim, alınan ücret, kıdem ya da statüsüne göre sayılması faaliyetidir. Personel beceri envanteri :Mevcut personelin yemek ,beceri , eğitim, deneyim gibi kişisel özelliklerini yansıtan bir çalışmadır.
Tahmin yönteminin belirlenmesi : İnsan kaynakları talep ve içsel arzı belirlemek için kullanılan yöntemler;
1 )Durağan ve kesinlik :Organizasyon ve çevrenin hızla değiştiği ve tahminin göreceli olarak zor olduğu durumlarda kişisel sezgiler kullanıldığı yöntemler daha önemli olacaktır.
2 )Verilerin uygunluğu :Personel sayıları , becerileri ve akışıyla ilgili geçmiş verilerin ne kadar doğru ve tam olduğu çok önemlidir.
3 )Personel sayısı :Bazı istatistiki yöntemler sadece çok sayıda personelin çalıştığı işletmeler için güvenilir sonuçlar verebilir.
4 )Kaynakların uygunluğu :Zaman ,bilgisayar, kullanım ve gücü istatiksel deneyim ve tahminlerin oluşturulmasında önemli unsurlardır.
5 )Zaman :Sezgisel yöntemler uzun dönemli karmaşık eğilimlerden yararlanarak sonuca vardığı için ; istatiki yöntemler ise göreceli olarak daha kısa dönemde sonuca varabildiği için tercih edilebilir.
6 )Yönetimin güveni :Bazen basit yöntemler önemli yönetsel girdiler içerdiği için daha güvenli olabilir.Buna rağmen ileri teknoloji organizasyonları karmaşık yöntemleri güvenilir bulmakta ve tercih etmektedir.
İnsan kaynakları arz ve talebin karşılaştırılıp planların hazırlanması : Yönetimin en çok önem verdiği aşama da arz ve talebin karşılanmasıdır.
İnsan kaynakları arzının talebinden az olması durumunda, işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek için mevcut personelin eğitilmesi ,vardiya sayının artırılması ,fazla mesai ve yeni personel alımı gibi seçenekler tercih edilebilir.
İnsan kaynakları arzının talebinden fazla olması durumunda ise fazla personelin maliyeti ile elden çıkarmanın maliyeti incelenir.İnsan kaynakları arz talep karşılaştırılmasında varsa yükseltim ve kariyer planlarında gerekli değişiklikler yapılır.
Yükseltim planlama :İşin aksamadan yürümesini sağlayacak pozisyonların belirlenip bu pozisyonlara gelebilecek olan kişilerin planlanmasıdır.Yükseltim planlama genellikle 12 veya 36 ayı içerir ve periyodik olarak güncellenmesi gerekir.
ÜNİTE 4
Personel bulma :İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların başvurmalarını sağlama sürecidir.
Personel bulma yöntemleri :Enyaygın olanları gazete,mesleki dergi ve internette duyuru yayınlama, kişisel başvuruları değerlendirme,iş kurumu ve danışmanlık şirketleri hizmetlerinden yararlanma,staj,burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri çekme,işletmede çalışan personelin önerilerini dikkate almadır.
İşletmenin ve işin personel adaylarına sunumu :Personel bulma görevlilerinin bu süreçte personel adayı üzerinde işletmeye ilişkin olumlu etki bırakmaları için aşağıdaki uygulamalar önerilmiştir.
Adaylarla sürekli iletişim kurarak nasıl değerlendirileceği ve gecikme nedenlerinin açıklanması değer verildiğini gösterir.Firma imajı aday çekmede önemli ise işletmenin başarıları ön plana çıkarılarak adayların özendirilmesi.
Adaylara üst yönetim ve gelecekteki çalışma arkadaşlarını tanıma fırsatı veren toplantılar düzenlemek.Personel bulma sürecindeki görevlileri doğru ve kesin bilgi toplama ve aktarma,adaylara ilgi gösterme,olumlu yaklaşma konularında eğitmek.
Geleneksel ön tanıtımda personelin işten ayrılma oranı yüksek olup gerçekçi ön tanıtımda işten ayrılma oranı daha düşüktür. Personel seçme :Açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanların tercih edilerek işe alınmasıdır.
Personel seçme işlevini etkileyen faktörler :
1 )İş gücü planları 2 )İş analizleri 3 )Performans değerlemeleri 4 )Personel bulma çabaları 5 )Ahlaki değerler 6 )Örgütsel kısıtlayıcılar önem taşır.
Personel bulma yöntemleri :Öncelikle biyografik yöntemler,daha sonra psikolojik testler ve benzetim teknikleri , en son elemelerde ise mülakat ve referanslar uygulanır.
1 )Biyografik yöntemler :Adayın geçmişteki davranışlarının ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle uygulanır.
Başvuru formları :Adayın adını,adresini,eğitim durumunu,önceki çalıştığı işyerlerini,kurs,seminer ve sertifikalarını belirtmesi istenir.
2 )Psikolojik testler :Yetenek ,kişilik gibi bireysel özellikleri belirlemeye yarayan, geçerlilik ve güvenirlilikleri önceden saptanmış, standardize edilmiş ,ölçme araçlarıdır.Psikolojik testlerin en önemli üstünlüğü ,geçerlilik ve güvenirlikle ilgili saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma hazır durumda olmalarıdır.
Geçerlik :Bir ölçme aracının ya da tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru ölçtüğünü gösteren bir orandır.Başlıca iki yolla saptanır.
İçerik geçerliği :Personel seçiminde kullanılan tekniklerin içerdikleri soruların iş analizi bilgilerine uygunluk derecesidir. Kritere bağlı geçerlik :Personel seçiminde kullanılan tekniklerin içerdikleri soruların işteki başarı gibi kritere uygunluk derecesi ( korelasyonu ) olarak saptanabilir.
Güvenirlik :Bir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar tekrar yapılan ölçümlerde tutarlı sonuçlar vermesidir.Zihinsel yeterliliği belirlemede kullanılan teknikler ; Otis tekniği :Büro memurları,montaj hattı çalışanları,makina operatörleri ve alt düzey yöneticiler için ullanılır. Worderlic testi:Uygulaması 12 dakika sürdüğünden tercih edilmektedir.
Bennet mekanik kavrama testi :Motor yetenek testi olup parmak becerisi ile göz uyumunu ölçtüğü için saat yapımı gibi ince işler için gerekli beceriyi ortaya koyar. Craw-ford testi :Tahtaların küçük deliklerine iğneler geçirilmesi,tornavida kullanarak vida takılması gibi aktiviteleri içerir. İlgi testleri :Personel seçimi amacıyla değil,seçilmiş olan personelin daha istekli olarak çalışacağı işe yerleştirilmesi için kullanılır.
3 )Benzetim yoluyla seçim yöntemi :Gerçek iş ortamındaki davranışları yerine getirmeyi gerektirdiğinden bir seçim yöntemi olduğu kadar bir eğitim yöntemidir. Birikmiş işler tekniği :Yönetici adayına ,tatilden yeni dönmüş bir yöneticinin karşılaştığı birikmiş,çözüm bekleyen sorunlar sunulur.
Lidersiz grup çalışması :En az sekiz yönetici adayı işle ilgili bir sorunu tartışır ve kimin lider olarak ortaya çıktığı belirlenir.
4 )Mülakat ( Görüşme ) yöntemi :İş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi alma yöntemidir.
Serbest mülakat :Görüşmecinin ,adaya yönelteceği sorular sınırlanmamıştır.Bütünün gözden kaçması gibi etkiler yapabilir.
Adayın olumlu veya olumsuz özelliğine dayanarak bütünü hakkında yargıya varmaya halo etkisi; Adayın görüşmeci üzerinde olumlu etki yaratabilmek için çaba göstermesine izlenim yöntemi denir.
Yapılandırılmış mülakat :Mülakat soruları, belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanmıştır.Sakıncası her iki tarafında birbirinden geniş bilgi almalarına fırsat vermemesidir.
Durumsal mülakat :Adayın söz konusu işin başarıyla yerine getirilmesi için önemli görülen davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır.İşte karşılaşılabilecek kritik durumlarda başarı için gerekli davranışları gösterip göstermeyeceği önceden belirlenmeye çalışılır.
5 )Referans ve tavsiye mektupları :Adaylar genellikle kendileri hakkında olumlu düşünenlerden referans ve tavsiye mektubu getiririr.Bunlar değerlendirilir. Personel seçiminde bu yöntemlerin bir arada kullanılması mümkündür.Önemli olan geçerli ve güvenilir ölçme araçlarının bilgili ve deneyimli kişilerce kullanılmasıdır.
