• Hızlı değişim temposu insanları birbirleriyle yoğun iletişim içerisine sokup, yeni şeyler öğrenmelerini kolaylaştırıcı bir etki yapmaktadır.
• Örgütsel davranış disiplini, bize bu ilişkilerin kurallarını ve prensiplerini tanıtarak, kendimizi birlikte çalıştığımız insan ve grupları anlamamıza yardımcı olmaktadır.
• Örgütsel davranış örgüt içinde çalışanlara yöneliktir.
• Amacı ; örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak ve çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.
Örgütsel davranış disiplini ve ilgi alanı
• Örgütsel davranış, örgüt içindeki ve çevresindeki bireylerin duygu, düşünce, davranış ve ne yaptıklarının bilimsel ve sistematik olarak incelenmesidir.
• Örgütsel davranış, örgüt içinde , çalışanların tutumu, davranış ve performanslarıyla ilgilidir.
Neden örgütsel davranış çalışmalıyız?
• Aristo ikna edici iletişimin önemine değinmekteydi.
• Adam smith iş bölümüne dayanan yeni bir örgüt yapısı ileri sürmekteydi.
• Ünlü alman sosyolog max weber akılcı bürokrasi ve bürokratik örgütler üzerinde durarak karizmatik liderlik biçiminin önemini tartışmaktaydı.
• 1900lerin başında bilimsel yönetim kurucusu frederick winslow Taylor’ u ve onun ünlü motivasyon yaklaşımını görüyoruz.
• Örgütsel davranış disiplinin organize bir şekilde ortaya çıkışı II. Dünya savaşı nın sonunda gerçekleşmiştir.
Örgütlerin büyüklüğü ve etkileyiciliğinin yanında temel özelliği bir amacının olmasıdır. Örgütsel davranışın kapsadığı konular
1) İnsanların davranışları
2) Yönetim süreci
3) Yönetim sürecinin içinde yer aldığı örgüt ve örgüt kapsamı
4) Örgüt süreci içinde işleyen çalışma düzeni veya işin yapılışı
5) Örgüt dışında yer alan çevre ve örgütün etkileşimidir. Örgütün oluşturan değişkenlerin ortaya çıkardığı faktörler veya parametreler
1) Birey: örgüt bireylerden oluşur. Merkezi bir elemanıdır.
2) Grup: çalışma ve başarı için gerekli bir faktördür. Her birey bir çalışma grubunun üyesidir. Böylece informel gruplar bireylerin sosyal gereksinimleri ortaya çıkar.
3) Örgüt: birey ve grup resmi bir örgüt yapısı içinde varlıklarını sürdürürler. Yönetim tarafından oluşturulan bu yapı birey ve grup arasındaki ilişkilerin gelişmesinde bir düzen ve sistem sağlar.
4) Çevre: her örgüt unu saran dışsal bir çevrenin fonksiyonudur. Örgütsel davranışın 5 temel bağlacı
1) Disiplinler arası bağlaç: psikoloji ve sosyolojiden etkilenmesi
2) Bilimsel yöntem bağlacı: bilimsel yöntemi kullanması
3) Durumsallık bağlacı: “bir şeye bağlı olma ve ona göre” bu cümle bazen araştırmacıları engelleyici olsa da örgütsel olayları anlamada ve geleceğe dönük tahminler yapmada önemli bir konudur. Buna durumsallık bağlacı denir.
4) Çok yönlü analiz bağlacı: 3 düzeyde incelenir. a) Bireysel düzey: bireylerin karakteristiklerini, çalışanların davranışlarını ve düşüne sistemlerini ele alır. Örn ; güdü algı kişilik
b) Takım düzeyi: bireylerin ilişkileri ve etkileşimleri önemlidir. Takım dinamikleri, karar süreçleri, güç, örgütsel politikalar, çatışma ve liderlik gibi bir takım konuları kapsar.
c) Örgütsel düzey: çalışanlar arasında iş ilişkilerinin yapısı ve örgütlerin çevreleriyle olan ilişkileridir.
5) Açık sistem bağlacı: örgütü yaşayan bir sistem olarak görmek ve bu sistemin daha büyük sistemlerle ilişkili olduğunu öğrenmek açık sistem bağlacıdır. Bu sistem dışardan bir takım kaynaklara ihtiyacı olduğunu ifade eder. Yönetici : İnsanları kullanarak işleri yaptıran veya yürüten kişidir.
20yy’ın başlarında Fransız Henry fayol yöneticilerin 5 temel fonksiyonu olduğunu söyler;
1) Planlama: 2) Organizasyon 3) Yürütme 4) Koordinasyon 5) Kontrol
Günümüzde daraltılarak 4 e iner:
1) Planlama: örgütün amaçlarını belirleme ve tanımlama, stratejiler oluşturma, çeşitkli faaliyetleri koordine için planlar yapmadır.
2) Organizasyon: yöneticiler örgütün yapısından sorumlu olan kişilerdir.
3) Liderlik etme: çalışanları işe yönlendirmek, koordine etmek yöneticinin en önemli fonksiyonudur.yani çalışanları güdüleyip, en uygun iletişim kararları ile yönetme ve sorunları çözme bu fonksiyonu içerir.
4) Kontrol: örgüt içinde faaliyetleri gözetleyerek daha önce planladığı biçimde gitmelerini izlemek, aksayan veya başarılı gitmeyen işleri rayına koymak yöneticinin diğer fonksiyon alanıdır.
Yöneticinin rolleri:
1) Bireylerarası rolü: örgüte başkanlık etme, örgütü tanıtma diğer şirketlerle ilişkileri düzenleme, çalışanları işe alma, eğitme, cezalandırma, güdüleme rolü vardır.
2) Bilgi rolü : diğer şirketlerden bilgi toplama yeni dergileri ve yazılanları okuma diğer şirketlerin yaptıklarını öğrenme gibi görevleri vardır . mintzberg buna “monitorings roles” adını vermiştir.
3) Karar verme fonksiyonu: yatırımcılık, kaynak ayırma, görüşmeci ve sorun çözücü fonksiyonları yerine getirir.
Yöneticinin sahip olması gereken bilgi ve becerileri(Robert katz 3’e ayırır)
1) Teknik bilgi: yöneticinin işini yürütürken sahip olması gerekli ihtisaslaşmış bilgidir. Bu bilgi eğitim kanallarıyla kazanılır.
2) İnsanla ilgili bilgi: insanı güdülemek, anlamak, onlarla çalışmak, grup yaşantısını bilmekle ilgili bilgilerdir.
3) Kavrama ile ilgili bilgi becerisi: yöneticilerin zeka yapısı açısından karmaşık olayların tasnifi, teşhisi ve çözümleyici bir beceriye gereksinimini ifade eder. Örn: acil durumlarda en iyi çözümü bulmak gibi. Küreselleşme: en basit bir biçimde dünyadaki örgüt ve insanların birbirlerine bağlanmasıdır.
Yöneticinin kültürel farklılıkları öğrenme nedenleri:
1) Yaratıcılığı arttırmak 2) Esneklik 3) Yeni üyeler almak 4) Pazarlama 5) Maliyeti azaltma Kozmopolit, küresel yönetici: başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan kişidir.
Örgütsel davranış bilimi bir sorunla karşılaştığından izlediği yollar
1) Olguları gözler 2) Olguları sınıflandırır 3) Olgular arasındaki ilişkilere ait hipotezler öne sürer. 4) Veri toplamak için deney yapar ve bunun sonucunda olguları ispatlamaya çalışır. 5) Olgular arasında neden- sonuç ilişkilerine dayanarak genellemeler yapar. *-* yöntem, nasıl sorusuna cevap veren bir amaca göre hazırlanmış araştırma planıdır.
Bir sorunla karşılaşan bilim adamının takip edeceği yol
1) Sorun hakkında ön araştırma 2) Sorunun yeniden formülasyonu 3) Hipotez geliştirme 4) Veri toplama yöntemleri 5) Verilerin analizi ve açıklanması 6) Verilerin sunulması ve çözülme ilişki uyarılar
Örgütsel davranış biliminde veri toplama teknikleri
1) Sorun sahibiyle yapılan görüşmeler 2) Anket 3) Katılımlı ve katılımsız gözlem 4) Örgüt ve sorunla ilgili içerik analizleri veya kayıtların incelenmesi
Veri toplama teknikleri
1) Vaka etüdü: bir gerçek yaşam öyküsünün ele alınıp detaylı bir biçimde incelenmesini ifade eder. Örneğin; koç yada sabancının hayatı. Bu tekniğin zayıf noktası, algısal yanlılığa açık olmasıdır. Ve tek bir olaydan genelleme yapma olasılığının tehlikesidir.
2) Saha araştırması: anket ve mülakat birlikte kullanılarak yapılır. Avantajı; ekonomik olması ve istatistikî işlem yapma olanağını sağlamasıdır.
3) Laboratuar deneyi: burada yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur. Amaç: araştırmacının bağımsız değişkeni belirli bir biçimde bağımlı değişken üzerinde uygulamasıdır.
4) Saha deneyi: gerçek çalışma ortamlarında yapılır. Daha gerçekçidir. Çalışma ortamını etkiler.
Ünite 2
Bilimsel yönetim yaklaşımı (Taylor)
• 20 yy en önemli yaklaşımlarından ilkidir.
• Frank ve lillian gilberth, Henry gantt, herrington emerson katkıda bulunmuşlardır.
• F.W. Taylor bu yaklaşımın en çok bilinen ismidir.
• Taylor fabrikadaki her iş analiz ederek bu işlerin nasıl en etkin bir biçimde yapılacağını inceleyerek uygun çalışma yöntemi önermiştir.
• Parça başı ücret sistemi geliştirerek üretim artışları sağladı.
• 1911’de “bilimsel yönetim ilkeleri” adlı kitap yöneticilerin başvuru kitabı haline geldi.
• Yönetici bir planlayıcı veya koordinatör olarak hareket etmektedir.
• Taylor’un çalışmaları sayesinde ihtisaslaşma ve kitle üretim teknikleri Amerikan iş hayatının önemli bir parçası olmuştur.
• Özellikle iş ve zaman etüdleri çalışanlar tarafından büyük tepki almıştır.
• Taylor’un göz önüne almadığı nokta, insan davranışlarının çeşitliliği, insanın duygu ve düşünceleri, grup düşüncesi, yönetsel davranış ve iş çevresi gibi konular olmuştur. Klasik örgüt kuramı
• Doğrudan doğruya çalışanla iş arasındaki etkileşimle ilgilenmiştir.
•Katkıda bulunanlar; Henry fayol, lyndall urwich, max weber, Robert merton, Peter M. Blau, M. Crozier’dir.
• Rasyonellik ilkesi: belirli araçlarla max sonucu veya faydayı elde etmek
• Bütün kuramcılar rasyonellik ilkesini kabul etmişlerdir.
Klasik yaklaşım kendi içinde 3’e ayrılır:
1) Bürokrasi yaklaşımı( Max Weber ) 2) Bilimsel yönetim modeli(Taylor) 3) Yönetim ilkeleri ve üreci yaklaşımı( fayol ve arkadaşları)
1) Bürokrasi yaklaşımı( Max Weber )
• İdeal bir tiptir.
• Mantığın en yüksek düzeyde gelişmiş olduğu bir formel örgütü kasteder.
• Akılcı, hiçbir kişisel ve duygusal bağlılığa yer vermeyen sosyal kurumların en mükemmel şekli olarak düşünülmüştür.
Weber, bürokrasinin temel karakteristik özellikleri
I. Örgütün büyük bir hacme sahip oluşu, istihdam edilen insan sayısının büyüklüğü II. İstihdam edilen işgörenlerin vasıfsız yada yarı vasıflı oluşu III. Basit bir kütle üretim teknolojisi IV. Basit bir ürün yada çıktı Weber, bürokrasinin 5 önemli niteliği I. İleri bir iş bölümü II. Merkezi bir otoritenin varlığı III. Rasyonel bir personel yönetimi IV. Bürokratik kaide ve kurallar V. Kayıt ve ayrıntılı bir dosyalama sistemi Örgütsel davranışın ortaya çıkışı
• Bilimsel yöntem ve klasik yaklaşımın temel kavramları akılcılık, etkililik ve standardizasyon olmuştur.
• 19yy’ın başlarında Robert owen adlı bir İngiliz endüstriyel işçilerin çalışma koşullarını düzeltmek amacıyla bazı çalışmalar yapmıştır. Çocukların en düşük hangi yaşlarda çalıştırabileceğini savunmuş ve işçilere yiyecek vererek, haftalık çalışma süresini azaltmıştır.
• 1927-1932 yıllarında batı elektrik şirketinin hawthorne bölümünde yapılan çalışmalar önce destek görmüş daha sonra kesilmiştir. Bu çok bilinen çalışmalarda elton mayo, fritz roethislisberger harward üniversitesinden katılmış daha sonrada William dickson’da yer almıştır.
İnsan ilişkileri yaklaşımı(temeli = hawthorne çalışmaları)
• Hawthorne çalışmaları yöneticiler ve araştırmacılar açısından yeni bir temel oluşturdu.
• Temel görüşü: bireyler yetişmiş oldukları sosyal çevreye göre tepki göstermektedirler.
• Bu yaklaşıma katkıda bulunan 2 önemli kuramcı douglas, Mc. Gregor ve Abraham Maslow’dur.
• Mc. Gregor 2 kuramı vardır:
a) X kuramı: çalışanların çoğunun işlerini sevmediklerini ve mümkün olduğunda ondan kaçmanın yollarını aradıklarını ileri sürmekteydi. Çalışanlar bencildir. İşlerini sevmezler. Tembeldirler. Değişime direnç gösterirler.(OLUMSUZ)
b) Y kuramı: insanları yönetmeye yönelik daha insancıl ve onları destekleyici öneriler grubundan oluşuyordu.(OLUMLU)
1943 MASLOW İNSAN İHTİYAÇLARI HİYERARŞİSİ (en alttan en üste )
1) Fizyolojik(en alt) 2) Güvenlik 3) Sevgi 4) Saygı 5) Kendini gerçekleştirme(en üst)
Sistem yaklaşımı
• Sistem birbiriyle ilgili parçaların bir bütün olarak fonksiyon görmesini ifade eder.
• Örgüt sistemi çevreden 4 girdi alır: materyal, insan, finans ve bilgidir. Durumsallık modeli
• Temelinde yatan fikir: örgütteki yönetsel davranışları belirleyecek bir takım kuralların olmadığı yolundadır.
• Örgütsel davranışı açıklama da her duruma aynen uygulanan evrensel bir takım kurallar ve prensipler geliştirmeyi reddeder.
• Durumsallık yaklaşıma göre örgütleri en iyi biçimde şekillendirmenin çalışanları yönetmenin güdülemenin ve liderliğin en iyi bir tek yol ve biçimi yoktur.(*****) Etkileşimcilik modeli
• Bireylerin nasıl seçilip nasıl açıklanıp çeşitli durumlarda nasıl değişeceği üzerinde durmaktadır.
• Neden- sonuç ilişkisi tek aşına yeterli değildir. Örgütsel davranışta yeni yaklaşımlar (1970-2000)
1) İnsan kapitali yaklaşımı veya insani sermaye İnsanı bir üretim faktöründen ziyade bir üretim kaynağı olarak görmekte veya insanı sadece duyguları ve düşünceleriyle hareket eden bir üretim girdisi olmaktan çıkmasıdır.
2) Örgütsel davranışta yeni gelişmelerin nedenleri
a) Özellikle amerikada ve büyük şirketler tarafından üretilen mal ve hizmetlerin kalitesinde olan düşmeler
b) Hızlı teknolojik değişmeler ve değişmenin temposunda uyum süresinde ortaya çıkan sorunlar ve fırsatlar
c) İşgücünün yapısında olan değişmeler. Kadın işgücünün, alt grupların veya kültürlerin yabancı uyruklu işçilerin, ve yaşlı kişilerin işgücünde bulunması ve bunların farklı gereksinimlerden, güdülenmelerinden ve arzularından kaynaklanan sorunlar
d) Dünya ekonomisindeki globalleşme süreciyle ortaya çıkan aşırı rekabet sonucunda oluşan olaylar Yöneticilerin başarılı oldukları birkaç yaklaşım
a) Örgütün uygun büyümesi ve küçülmesi: orta düzey yöneticiler arasında basamakların kalkması b) Çalışanların güçlendirilmesi: c) Performansa göre ücret d) Kaliteye bağlanma e) Farklılaşmış işgücü f) Öğrenen örgütler
3) bilgi yönetimi: bilgi örgüt yapısı içinde entelektüel kapital olarak adlandırılır. İnsan kapitali ve sermayesi Yapısal kapital veya sermayesi + Müşteri kapitali veya sermayesi
Entelektüel kapital
İnsan kapitali: çalışanların sahip oldukları ve ürettikleri beceri ve yaratıcılıktır. Yapısal sermaye: bu bilginin bulunduğu saklandığı örgüt sitemi veya yapısıdır.
Müşteri kapitali: tatmin olmuş müşterilerden şirkete malzeme sağlayan kimselerden ve diğer dışsal kaynaklardan elde edilen bir değeri ifade eder.
Ünite 3
Kişilik: bireyin belirgin değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder.
Kişilikte 3 temel nokta:
1) Benzersizlik ve kendine özgü oluş: benzersizlik veya biriciklik kavramı bireyin davranış ve tutumlarının diğer insanlardan farklı oluşunu açıklar. Her birey değişik ve tektir. Bireylerin diğerlerinden ayrılan özelliklerinin birleşimi onun kişiliğini oluşturur.
2) Tutarlılık: farklı ortam ve durumlarda bile bireyin benzer biçimde hareket etmesidir. Mischel, bireylerin farklı durumlarda benzer bir biçimde davranmalarının bir takım, şartlara bağlı olduğunu söyler ; - durumlar benzerlik gösterirse, - birey geçmişteki benzer durumlarda yaptığı davranışlarda benzer sonuçlara ulaşmışsa veya olumlu bir takım neticelere ulaşmışsa benzer davranışlar tekrarlanır.
3) Değişmezlik ve durağanlık
Kişiliğin oluşumunu etkileyen durumlar
1) Biyolojik faktörler: örneğin; bir stres halinde insan vücudu benzer tepkiler gösterir.
2) Kültür: örneğin; çok çalışma normu
3) Sosyal faktörler: örneğin; küçük yaşta ailesinden birini kaybeden çocuğun yaşadığı tecrübe yaşam boyu onun kişilik yapısını etkiler. Kişiliğin oluşum dönemleri:
1- Freud Freud’a göre davranışları tayin eden şey bilinçaltı güdüleridir.
Freud insan kişiliğinin beş dönemden geçerek geliştiğini ileri sürer:
a) Oral dönem(0-1) b) Anal dönem(1-3) c) Fallik dönem(3-6) d) Latens dönem(6-11) e) Genital dönem(11 yaş sonrası)
böylece kişilik bağımlı, zorlayıcı, odipal ve olgunluk dönemlerinden geçerek oluşur.
2- eric erikson Freud un yaklaşımını belirlemekle beraber ondan 2 noktada ayrılır. İ- erikson bireylerin sosyal uyumları üzerinde durarak kişiliğin oluşumuna sosyal çevrenin de etkilerine değinmektedir. İi- Freud un 5 li dönemsel kuramına yetişkinlik olgunluk ve yaşlılık dönemlerini ekleyerek kişilik oluşumunu ömür boyu sürdüğünden söz etmektedir.
Eriksonun 8 gelişim dönemi
A. Oral duyusal dönem( temel güven x güvensizlik) B. Kas anal dönem ( özerklik x utanma, kuşku) C. lokomotor- jenital dönem ( girişkenlik x suçluluk) D. latens dönem (çalışma başarı x aşağılık duygusu) E. Ergenlik dönemi ( özdeşim kurma x rollerin karışması) F. Yetişkinlik dönemi( yakınlık x yalnızlık) G. Olgunluk dönemi ( neslin devamı x durgunluk ) H. Yaşlılık dönemi ( ego bütünlüğü x ümitsizlik)
3- jean piaget dönemler arasındaki gelişmelerin faaliyetlerle oluştuğunu ileri sürer. Freud un bilinçaltı faktörlerinin önemi kadar, piaget bilişsel yapıların da kişilik oluşumunda son derece önemli olduğunu öne sürmektedir.
Piaget 4 gelişim dönemi
a) Duyusal- motor dönemi b) İşlem öncesi dönem c) Somut işlemsel dönem d) Formel işlemsel dönem
Treyt: bireyin temel özelliklerini belirten ve bir çok durumda aynı şekilde devamlılık gösteren karakteristiklerdir. 5 büyük kişilik treytleri modeli
1) Bilinçli veya tedbirli dikkatli,uyumlu, özdisiplini yüksek sorumlu, bağımlı
2) Duygusal tutarlılık sakin güvenli rahat
3) Deneyime açık hassas, esnek, yaratıcı, meraklı, açık görüşlü(en karışık olanıdır)
4) Uyumluluk iyi huylu, güvenilir, yardımsever, empatik
5) Dışa dönüklük dışa kolay açılabilen, konuşkan, sosyal, kararlı Jung ın tip sınıflaması
1) Dışa dönüklük/ içe dönüklük dışa dönüklük: dışarıya açık kendini açıkça ifade eden etkileşimci düşünmekten çok konuşan – içe dönüklük: sessiz içine kapanık aşırı konsantre düşünmeyi konuşmaya tercih eden
2) Duyusal/sezgisel duyusal: pratik belirgin ayakları yere basan detaycı katı – sezgisel: genelleştirici soyut kafası bulutların içinde seçenekler sunan kuramsal
3) Düşünsel/ duygusal düşünsel: analitik açık kafasını kullanan adil kurallara dayanan- duygusal: öznel birleştirici kalbini dinleyen bağışlayıcı şartlara bağımlı
4) Yargısal/ algısal yargısal: yapısalcı zamana bağlı karar verici listeleyen ve kullanan organize olan – algısal: esnek açık uçlu keşfedici listeleyen ancak unutan kendiliğinden olan
Örgütsel davranışı etkileyen temel kişilik özellikleri
1) Kendilik kontrolü bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında ve sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde tanımlanır. Bazı insanlar kendilerine olabilecekleri kendilerinin kontrol edebileceklerine inanır.
Örneğin; çok çalışırsa ödülleneceğini inanması gibi . yani her şey bireyin kontrolündedir. Bu tip insanlara içsel kendilik kontrollü yüksek kişiler denir.
2) Başarı yöntemi başarı yönelimi yapılan araştırmalarda bir kişilik niteliği olarak belirtilip bireyden bireye farklı biçimde ortaya çıktığı gözlemlenmiştir. Başarı ihtiyacı yüksek kişiler işleri devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır.
3) Otoriter kişilik örgüt içinde çalışan insanlar arasında bir statü ve güç faklılığının olmasına inanan kişidir.
Çok otoriter bir kişilik tipi çok katı kuralları olan insanları yargılayan, kendinde üstte olan kişilere farklı görünmeye çalışan ancak altındakileri ezen, güvenilir olmayan, değişmeye direnç gösteren kişidir. Bu kavram ile ilgili diğer özellik ise dogmatizmdir. Dogmatikler bir konuya körü körüne bağlı ve inançlarında katı olan kişilerdir.
4) Makyavellenizm otoriter kişilikle ilgili bir diğer karakteristik makyavellenizm olarak geçmektedir. Bu kavrama göre makyavellenist özelliği yüksek olan kişi pragmatist, diğer insanlarla arasına mesafe koyan ve sonuçlara göre hareket eden kişidir.
Makyavellenist özelliği yüksek olan kişi başkalarını kullanan, daha çok kazanan, daha az ikna edebilen, ancak başkalarını ikna edebilen kişidir. İçinde bulundukları duruma göre hareket ederler. Yüzyüze konuşulan durumlarda daha başarılıdırlar.
5) Kendine güvenme bireyin kendini sevme veya sevmeme derecesi insandan insana farklılık taşır. Kendine güveni düşük olanlar tatminsizdir.
6) Kendini yansıtma bireyin davranışlarına benzer olan davranışları benimsemesidir. Yani birey davranışlarını gözlemlediği kişinin özelliklerini hemen benimseyerek ona benzer davranışları taklit etmeye çalışır. Ayrıca bu insanların yöneticilik düzeyinde başarılı oldukları gözlenmiştir.
7) Riske girme eğilimi yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar. Örneğin simsarlık, borsacılık
Holland kuramındaki kişilik tipleri, özellikleri ve buna uygun meslekler
1) Gerçekçi tip bu tip saldırgan özellik gösterir. Fiziki güç, kuvvet koordinasyonunu gerektiren işlerde başarılıdır. Bu tipe uygun meslek; çiftçilik ve ormancılıktır. Kişilik özelliği: utangaç tutarlı uyumlu ve pratik olmadır.
2) Araştırıcı tip duygudan ziyade düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur. Uygun meslek ; biyoloji, matematik, muhabirliktir. Kişilik özelliği: analitik, orijinal, meraklı ve bağımsız olmadır.
3) Sosyal tip entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade bireysel ilişkilerde başarılıdır. Uygun meslek; dış ilişkiler, sosyal hizmet, ve klinik psikolojisidir. Kişilik özelliği: sosyal, arkadaş canlısı, anlayışlı, yardım etmeyi, birlikte çalışmaya yatkın olmadır.
4) Geleneksel (konvensiyonel) tipi insanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleriyle ilgili olarak çalışan kişiliktir. Uygun meslekler; finans, muhasebe, yönetimdir. Kişilik özelliği: uyumlu, etkili, pratik, hayalci olmayan, esnek olmayan kişiler olmasıdır.
5) Girişken tipi sözel niteliği kuvvetli başkaları kolay etkileyen güç ve statüyü bu yolla kolay edilen tiptir. Hukuk, halkla ilişkiler, küçük ticari şirket yöneteciliği. Kişilik özelliği: kendine güvenli istekli enerjik yönlendirici olmalıdır.
6) Artistik tipi kendini iyi ifade eden artistik yaratıcılığı yüksek duygusal tiptir. Sanat, müzik ve yazarlık kişilik özelliği: hayalci, düzensiz, idealist, duygusal, pratik olmayan kişiler olmasıdır.
6- Sürpriz (surpris): Duygularımız objelere , kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eden hislerimizdir. Kendimizle kurmuş olduğumuz iletişimimizi ifade eder, bizi bir takım olaylardan haberdar ederek kişisel amaçlarımızı önemli ölçüde etkiler.
Kişilik: bireyin özel ve ayırt edici davranışlarını içermektedir. Kişilik özeldir. Çünkü bireyin sıklıkla yaptığı ya da en tipik davranışlarını temsil eder. Kişilik ayırt edicidir. Çünkü bu davranışlar kişiyi başkalarından ayırır. Çeşitli durumlara gösterilen öğrenilmiş davranışlar olarak tanımlanmaya çalışılmaktadır.
*-* Bilim adamları temel kişilik treytlerini birincil treyt olarak guruplandırmıştır. Bu guruplar dışa dönük / içe dönük, sorumlu / sorumsuz, olumlu etkililik / olumsuz etkililik , uyumlu / uyumsuz
Olumlu etkililik: olumlu duygusal durumlara eğilimli olma tecrübesidir. Olumlu düşünme ve olayları olumlu yönlendirme olaylara iyi yandan bakmaktır.
Olumsuz etkililik: olumsuz duygusal durumlara eğilimli olma tecrübesidir. Olumsuz düşünme ve olayları olumsuz yönlendirme olaylara kötü tarafından bakmadır.
Değerler: bir çeşit inanç olup insanları iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır. Değer sistemleri bireylerin değerlerinin önceliklerini temsil ederler veya bireylerin öncelikle önem verdiği hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstaslardır.
Değer çeşitleri: 1-sonul değerler: bir kişinin yaşam boyu ulaşmak istediği amaçlardır.
1- Araçsal değerler: bireyin sonul değerlerine ulaşabilmek için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır.
ROKEACH SONUL VE ARAÇSAL DEĞERLERİN KARŞILAŞTIRILMASI
Sonul değerler Araçsal değerler 1- rahat bir yaşam İstekli, çalışkan, arzulu 2-heyecanlı ve aktif bir yaşam Açık görüşlülük 3- bir şeyi tamamlama duygusu Becerili, etkili 4- dünya da barış ( savaştan uzak ) Neşeli, sevinçli 5- güzelliklerle dolu bir dünya Temizlik, düzenlilik 6- eşitlik ( kardeşlik, fırsat eşitliliği) Yürekli 7-aile güvenliği ( sevdiklerini korumak ) Bağışlayıcılık 8- hürriyet ( bağımsızlık ) Yardım severlik 9- mutluluk Dürüstlük 10- iç uyum ( içsel çatışmadan uzaklaşma )
Hayalcilik, yaratıcılık
11- olgun aşk Bağımsızlık, kendine yeterlilik
12- milli güvenlik Entelektüellik ( esneklik )
13- zevk ( keyifli bir yaşam ) Akıllılık mantıklı ve tutarlılık
14- günahtan arınmış, kurtarılmış Sevilmek ( iyi huylu ve sevgi dolu olmak)
15- kendi kendine saygı İtaatkar, saygılı
16- sosyal tanınma ( saygınlık , hayranlık ) Nezaket
17- gerçek arkadaşlık ( yakın dostluk ) Sorumluluk
18- akıllılık ( yaşamı olgunlukla anlamak) Kendilik kontrolü yüksek Günümüz işgücünün baskın değerleri Kategoriler İşgücüne katılma tar. Şimdiki tahmini yaş Baskın değerleri Gaziler 1950-1960 60+ Çalışkan tutucu,uyumlu, örgütüne bağlı
Hamleciler 1965-1985 40-60 Başarılı,istekli,otoriteden hoşlanmayan,kariyerine bağlı X nesli 1985-2000 25-40 İş ve aile yaşamı dengeli, takıma bağlı, kurallardan hoşlanmayan, ilişkilerine değer veren
Gelecek nesil 2000+ 25 yaş altı Güvenli, finansal başarı, kendine bağlı, fakat takım oryantasyonu yüksek, hem kendine hem ilişkilerine bağlı sadık
Çalışma değerleri: çalışanın çalışmadan ne beklediği ve nasıl davranmak zorunda olduğu hakkındaki kişisel görüşüdür. Genel ve uzun süreli his ve inançlardır. Ayrıca kişilerin tecrübeleri de çalışma değerlerinin oluşmasına ve kalıcılığına yardım eder.
Tutum: bir bireyin belirli bir objeye veya bir kimseye karşı zihinsel açıdan hazır oluş durumu veya belirli bir biçimdeki vaziyet alışıdır. ( bireylerin belirli bir objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucu düzenli tavır alışları, davranış biçimidir. ) örneğin; yaptığım işi çok seviyorum cümlesi olumlu bir tutumdur. Duygular ve tutumlar arasındaki farklar: Duygular tutumlar
Tecrübelerdir. Kararlardır. Hissedilir. Düşünülür. Kısa sürelidir. Uzun sürelidir.
Tutumların 3 Bileşimi
1- duygusal bileşen tutum nesnesiyle ilgili olumlu ya da olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir. Çalışma yerinde bir çok duygusal oranlarla karşı karşıya kalırız. Örneğin; sıkıntılı bir müşteri işimize engel olabilir. Zor bir görevi durumu tamamladığımız için gurur duyabiliriz ya da istemediğimiz bir göreve atanma endişesinde olabiliriz.
2- Bilişsel bileşen algılarımız ve tutumlarımız arasındaki ilişkiyi oluşturur. Bireyin tutum nesnesi hakkındaki inançlardan oluşur.
3- Davranışsal bileşen duygu ve inanca uygun olarak hareket etme eğilimidir. İnsanlar şu ya da bu nedenle her zaman duygularına uygun şekilde davranmaz ve davranamazlar.
Bilişsel Tutarsızlık: aynı anda sahip olunan bilişlerin ya da bir biliş ile bir davranış arasındaki tutarsızlığın ortaya çıkardığı güdüsel bir durumdur. Örneğin; işinizi sevmemenize rağmen seviyormuş gibi davranmak ve anlatmak zorunda kalmanız gibi.
İş Tatmini: örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır. Eğer ki tutumlar olumluysa tatmin düzeyleri yüksek olumsuzsa tatmin durumları düşük olduğu görülür.
İŞ TATMİNİ VEYA TATMİNSİZLİĞİNE NEDEN OLAN ETKENLER VE SONUÇLAR
Örgütsel etkenler -ücret -yükselme olanakları -işin niteliği -politikalar -çalışma şartları Düşük düzeyde işten ayrılma
İş tatmini
Düşük düzeyde işe gelmeme, devamsızlık
Grupsal etkenler - iş arkadaşları - danışman veya nezaretçi tutumları
İş tatminin üç önemli boyutu 1- bireyin işine karşı olan duygusal tutumu 2- iş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir 3- iş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur.
Smith Kendall ve Hulin iş tatmini ile ilgili 5 önemli iş unsurundan söz eder.
1- İşin kendisi: işin birey için taşıdığı anlam öğrenme fırsatları ve sorumluluklar şeklinde gözükür 2- Ücret: bireyin yaptığı iş karşılığında elde ettiği maddi ödül 3- Terfi sistem: bireyin işte ilerleyebilme olanağının olup olmaması 4- Danışmanlık: danışmanın bireye vereceği teknik bilgi ve davranışsal destek anlamındadır. 5- İş arkadaşları: bireyin birlikte çalıştığı arkadaşlarının teknik açıdan yeterli ve sosyal açıdan destekleyici olmalarıdır.
Danışmanlık: çalışanların başındaki danışmanlarıyla olan ilişkileri de orta düzeyde bir tatmin kaynağıdır. Danışmanlık biçimi 2 ye ayrılır. Birincisi; çalışanla ilgilidir. İkincisi ise; yöneticiyle ilgilidir.
Çalışanların işteki tatminsizlikleri ifade biçimi;
1- kaçış (ayrılma): örgütü terk etmek,istifa etmek, yeni bir iş aramak, aktif ama yıkıcı bir davranıştır.
2- Sesini yükseltme: mevcut şartları düzeltmeye yönelik aktif ve yapıcı bir davranıştır. Amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılma
3- Bağlılık: pasif ancak optimist bir şekilde şartların iyileşeceğini umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. Yapıcı bir davranıştır. Yönetime güvenme, yönetime eleştirilere karşı savunma
4- Kayıtsızlık (ihmal): pasif olarak şartların daha da kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlarıdır. Kronik devamsızlıklar, geç kalmalar, düşük verim, yüksek hata oranları şeklinde ortaya çıkar. Yıkıcı bir davranıştır. İş tatmininin önemi: yöneticiler iş görenlerin iş tatminleriyle ilgili olarak 3 nedenle konuya yaklaşırlar.
- Tatminsiz işçi işten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işe geçmenin yollarını arar. - İş tatmini yüksek olan birey daha da sağlıklıdır ve daha da uzun yaşar. - İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğunu iş dışına da taşır.
